Diversität fördert Kreativität: Vielfalt als Wettbewerbsvorteil

Diversität ist heute mehr als ein Nice-to-have, mit dem Unternehmen ihr Image polieren. Firmen, die auf eine inklusive Kultur setzen, ziehen häufiger Talente an und erhöhen so ihre Innovationskraft am Markt. Trotzdem ist Diversität immer noch der wohl meist unterschätzte Wettbewerbsvorteil. Diversität bezieht sich nicht nur auf einzelne Faktoren wie Geschlecht oder Alter, sondern deckt ein sehr viel größeres Spektrum ab. Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten etc. unterscheiden sich bezüglich ihres kulturellen Hintergrundes, ihres Alters, ihrer körperlichen Verfassung oder sexuellen Ausrichtung. Diese Vielfalt kann positiven Einfluss auf das Unter­nehmen nehmen. Die proaktive Auseinandersetzung mit Diversität und Inklusion wird laut Experten einer der entscheidenden Faktoren für den Geschäftserfolg in der Zukunft sein.

Die PwC-Studie „Diversity is good for growth“ aus dem Jahr 2019 belegt, dass eine inklusive Unternehmenskultur den Unternehmenserfolg verstärkt. Unternehmen, die den Leitgedanken der Diversität verinnerlicht haben und praktizieren, können sich besser im internationalen Wettbe­werb behaupten. Das zentrale Ergebnis der Studie ist des Weiteren, dass Diversität vorlebende Unternehmen leichter neue Mitarbeiter finden, über zufriedenere Kunden verfügen und dank ihrer großen Innovationskraft ihren Umsatz signifikanter steigern. Für die empirische Analyse wurden von PwC Deutschland rund 140 Unternehmen aus der deutschen Immobilienbranche befragt.

Diversität als Gegenentwurf zur Einheitlichkeit

Der Begriff Diversität ist abgeleitet vom lateinischen Wort „diversitas“. Er bezeichnet Vielfalt bzw. Verschiedenheit und gilt als Gegenbegriff zu Einheit oder Einheitlichkeit. An Aktualität gewonnen hat Diversität im Zusammenhang mit der Erweiterung der herkömmlichen Geschlechtsbezeich­nungen. „Divers“ bildet in Deutschland und Österreich seit Ende 2018 neben „weiblich“ und „männlich“ eine zusätzliche Geschlechtsoption. Sie bezieht sich auf ein drittes Geschlecht oder auch auf eine nichtbinäre Geschlechtsidentität.

Diversität ist jedoch mehrdimensionaler zu fassen. In der Arbeitswelt wird die Bezeichnung häufig auf Belegschaften gemünzt, die sich hinsichtlich der Dimensionen Alter, Geschlechtszugehörig­keit, sozialer Hintergrund, ethnischer Herkunft oder auch Qualifikation unterscheiden.

Power of Diversity

Unternehmen sind oft ein Abbild der Gesellschaft in einem kleineren Kosmos. Nicht nur die Zusammensetzung der Belegschaft wird immer „bunter“, auch die Kunden, Lieferanten und Investoren bringen die unterschiedlichsten Kulturen und Lebensentwürfe mit. Die Idee, diese Vielfalt zu nutzen, findet Ausdruck in dem Trendschlagwort „Power of Diversity“.

Möchte ein Unternehmen sich mit Diversität befassen, ist der erste Schritt, zunächst allgemeine Akzeptanz entgegenzubringen. In der Folge gilt es, diese Vielfalt bewusst anzustreben und in der Unternehmensphilosophie fest zu verankern. Gerade viele Unternehmen aus Kreativ- und Lifestyle-Branchen haben bereits erkannt: „Power of Diversity“ setzt auf die vielfältigen Ideen, die Menschen unterschiedlicher Kulturen, Alters oder Geschlechts entwickeln können – auch zum Wettbewerbsvorteil des Unternehmens.

Diversität in Unternehmen noch keine Selbstverständlichkeit

Diversität zielt nicht nur auf Werte wie Fairness und Gleichberechtigung ab. Auch wirtschaftliche Gründe sprechen dafür, die Gleichstellung der drei Geschlechter zu gewährleisten. Die ge­schlechtsspezifische Diversität (Gender Diversity) ist nur ein Teilaspekt der Diversität und bezeichnet die bewusste Anerkennung und Förderung geschlechtlicher Parität in Unternehmen und Organisationen. Sie ist als integrativer Bestandteil dem Diversity Management zuzuordnen.

Diversity Management ist Teil des Human Resource Management. Im Personalwesen wird es zumeist im Sinne einer konstruktiven Nutzung der in einem Unternehmen existierenden personellen und sozialen Vielfalt verwendet. Diese Nutzung wird in vielen Unternehmen allerdings noch nicht als selbstverständlich angesehen.

Neben der geschlechtsspezifischen Diversität widmet sich das Diversity Management auch der Alters-Diversität, internationalem Kulturmanagement sowie der Schulung interkultureller Kompetenz der Mitarbeiter. Diversität führt zu einer vielfältigeren Zusammenstellung der Teams. Für traditionell mono­kulturelle Unternehmen bedeutet dieser Schritt oftmals eine disruptive Veränderung. Sie fällt einigen Firmen aber auch umso leichter, da in etlichen Branchen ein Fachkräftemangel zu verzeichnen ist.

Besonders Unternehmen im digitalen Business und in technologischen Branchen weisen in Bezug auf Diversität Versäumnisse auf. Die „Power of Diversity“ ist für sie umso wichtiger, um interna­tional den Anschluss halten zu können. Der digitale Wandel in Unternehmen zeigt bereits: Die Herausforderung der Digitalisierung bedingt vielseitige, dynamische und agile Teams.

Gezielte Umsetzung von Diversity Management

Als Vorreiter in Sachen Diversität in Unternehmen treten bisher in erster Linie große Konzerne auf. Da sie als Global Player international agieren, findet sich auch eine entsprechende Vielfalt in ihrer Belegschaft. Eine besondere Rolle spielt Diversität in ihrer Personalpolitik, welche besonders umfangreichen Maßnahmen unterliegt und bereichsübergreifend wirkt. Unternehmen, die Diversität ernst nehmen, beschäftigen einen eigenen Diversitäts-Beauftragten.

Ein gutes Diversity Management kommt auf allen Unternehmensebenen zum Einsatz. Die Führungsebene verankert Leitlinien und Grundsätze, welche den Aspekt der kulturellen Diversität berücksichtigt. Die Team-Zusammensetzungen werden bewusst multikulturell gehalten und Führungskräfte hinsichtlich kulturspezifischer Themen gecoacht. Auf der Recruiting-Ebene wird auf diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen geachtet und die bestehenden Recruiting­prozesse des Unternehmens werden auf interkulturelle Kompetenz geprüft. Bei der Personal­entwicklung werden Maßnahmen zur Steigerung von kultureller Diversität im Management ergriffen. Mitar­beitern wird beispielsweise ermöglicht, ihre Sprachkompetenz zu schulen und zu erweitern.

Auch in der strategischen Ausrichtung kommt Diversität zum Tragen. Die Kommunikations- bzw. Werbestrategie wird kulturell angepasst und Kundschaft aus anderen Kulturen gezielt ange­sprochen. Das sogenannte Ethno-Marketing richtet sich an Zielgruppen, die als ethnisch andersartig im Vergleich zur Mehrheitsbevölkerung eines Staates betrachtet werden. Wichtige Zielgruppen in Deutschland sind u.a. die türkischstämmige Bevölkerung, Russlanddeutsche oder auch Polen.

Diversity Management in der Praxis

Die PwC-Studie belegt, dass viele der Teilnehmer die Bedeutung von Vielfalt bislang noch unterschätzen. Rund die Hälfte der Befragten gibt an, dass in ihrem Unternehmen keine klare Verantwortlichkeit für den Schwerpunkt „Diversity Management“ gegeben sei. Auch um die Chancengleichheit ist es vielerorts noch nicht gut bestellt. 50 Prozent der an der Umfrage teilnehmenden Unternehmen beschäftigen weniger als 10 Prozent Frauen in der Geschäfts­führung.

Eine Umfrage von XING unter Personalern legt eine gewisse Ambivalenz in Unternehmen offen. 78 Prozent der befragten Personaler bestätigen, dass Diversity Management eine Firma langfristig erfolgreicher machen kann. Trotz dieser Erkenntnis beziehen jedoch nur rund die Hälfte der Personaler Diversität als Kriterium bei der Bewerberauswahl ein. 54 Prozent der Befragten verfügen aber über mindestens eine gezielte Maßnahme in diesem Bereich, die aber noch in etlichen Fällen die Anmutung eines Feigenblattes hat.

Unternehmen und Organisationen hingegen, die Diversität als unternehmerischen Ansatz verstehen, sind klar im Vorteil. Ein konsequentes Diversity Management wird in einigen Jahren selbstverständlich sein. Spätestens dann, wenn Unternehmen erkennen, dass Diversität sich wirtschaftlich auszahlt. An Diversität orientierte Unternehmen schaffen heute schon ideale Bedingungen, um die Unternehmensführung zu verbessern, Innovationen voranzutreiben und eine gesunde Unternehmensbilanz zu sichern.